招人难，招优秀的人更难，这是很多企业的苦恼，也是大家面临的普遍性问题，无论是大企业，还是小企业，尤其是在市场的调整期和企业的增长乏力期。

    2019年，从年初开始很多城市就进入了抢人大战，人口的流动为城市注入了活力和新的机遇，也带来了高增长，比如这几年的深圳和西安，尤其是西安。同样，作为一个企业也是如此，能否抢到人决定着企业的命脉，这里说的人包括：员工、消费者、合作伙伴以及协助者。以前评价一个企业成功的标准，从最初的产品领先，到后来的品牌为王，再到平台和资产集优，未来可能是人的质量，尤其稀缺人才和创造人才的多少。

    今天市场的困局是多种因素叠加的结果，发展模式提质换挡、国际环境复杂多变、国内消费升级以及自然灾害，让很多领域感到前景的不确定性。而6.18的年中大促，无论是京东、苏宁，还是其它平台都有大的突破。就京东而言：6月19日凌晨，京东方面宣布6.18全球年中购物节从2019年6月1日0点到6月18日24点，累计下单金额达2015亿元。此次6.18期间，高品质、大品牌、绿色环保、智能等商品受到热捧。

    无论是消费结构，还是人才供应，目前都存在一个升级迭代的矛盾，一方面供大于求，另一方面供应不足，各产业在数量足够消费，而很多质量与需求不匹配又造成了缺口。就如缺人一样：每年900万多的大学生面临就业压力，而很多企业又抱怨人才匮乏，造成这一矛盾主因是理论和实践脱节的教育模式问题，企业是无法解决的，而大多企业又缺乏培养的耐心和储备干部机制，使这一供求矛盾更加激化。

    其实，市场是不缺人才的，缺的是企业自己需要的人才。就如最近大家提出的人才精英化，什么是精英？大多企业缺乏一个评价体系和成长机制。对于人才，每个发展阶段都有不同的内涵和使命，在销售增长期，能杀能打的销售楷模就是精英，在市场常态化时期，能有系统运营能力的人才是精英。精英，不是可以从课本上复制出来的，一定是要被市场和社会磨练出来的，在岗位设置上基本是一个萝卜一个坑，缺少必要的储备干部制度，等公司需要提拔时感觉都可选范围有限，外部空降很多水土不服，也就凸显人才的稀缺和紧迫。尤其在以销售至上的行业，今天这种模式受到了挑战，也是对销售老总的考验，因为原有的销售方法和手段已经失灵，新的适应市场的运行体系又没有建立，销售老总的压力显得格外大。未来的销售，不再只是销售方法的创新，有没有系统性的思维，可能取决的是人的经历，不单纯是能力。不知道有多少人经历过轮岗培训，除了销售工作，是否干过人力资源、生产、管理等工作。

    环境变了，经营准入门槛和难度大了，一个领域过多的企业需要整合，才能释放该产业的产能、品质和效率。同样，对人的综合素质和能力要求也变了，人才也开始两极分化。对人的机制也需要重新评价和创新，从德到才机制的转变是一次升华，安分就会守旧，创新一定是不拘一格，越是有才的越有自我主张，个性不代表不一定无德，可能是没有所谓传统拘束的 “德”。

    市场又到了一个新的困难期，能创造的人才能为企业创造价值，因循守旧的人可能是未来的一个负资产。

作者：张念超