团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理，亦是一种参与式管理。随著组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理。因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的功能。
团队中的领导者在团队管理中起到组织协调、制定目标、设计流程、监控结果等作用，是整个团队的核心。因此，好的管理者通常利用目标激励、个人魅力、价值认同和文化认同等方式来打造团队凝聚力。企业中的团队管理人员通常都是综合运用各种管理手法来组织和管理团队，本期《魅浴》对话活动邀请卫浴行业内优秀的职业经理人，一起探讨团队管理、分享管理心得。
（一）活动主办：
主办单位：《魅浴》杂志
支持媒体：中国陶瓷网、《陶瓷信息》
（二）活动时间、地点：
时间：2012年8月15日下午2：30-4:30
地点：《魅浴》直播室（佛山市禅城区季华西路68号中国陶瓷产业总部基地东区G座07栋）
（三）栏目策划：《魅浴》杂志总编辑 姚玉珊
（四）对话嘉宾：
安蒙卫浴市场总监 方平
维克卫浴市场总监 张国安
全友卫浴总经理 施冰
中国陶瓷产业总部基地传媒部经理 张成伟
知名营销管理专家、华夏陶瓷城高级顾问 张有卓
（五）活动议题
1、团队建设与监控、流程与目标管理
2、目标激励、个人魅力、价值认同和文化认同等管理方式运用
3、团队培训与提升
4、管理中的沟通与协调技巧、上下级关系处理
（六）活动议程：
2：20-2：30 嘉宾接待
2：30-2：40 主持人开场，介绍嘉宾
2：40-4：15 嘉宾针对议题进行讨论
4：15-4：30 总结（主持人）
（七）媒体报道
视频报道：魅浴新闻网、中国陶瓷网
专题报道：《魅浴》杂志
新闻报道：《陶瓷信息》
》》直播页面 14:55
主持人：各位读者、各位网友大家下午好，现在由《魅浴》、中国陶瓷网、《陶瓷信息》报协办的活动对话又开始的，下面请允许我介绍出席本次活动的嘉宾：
安蒙卫浴市场总监 方平
维克卫浴市场总监 张国安
全友卫浴总经理 施冰
中国陶瓷产业总部基地传媒部经理 张成伟
特邀嘉宾：知名营销管理专家、华夏陶瓷城高级顾问 张有卓
欢迎各位，今天主要讨论团队管理以及团队培训等。团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理，亦是一种参与式管理。随著组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理。因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的功能。
团队中的领导者在团队管理中起到组织协调、制定目标、设计流程、监控结果等作用，是整个团队的核心。因此，好的管理者通常利用目标激励、个人魅力、价值认同和文化认同等方式来打造团队凝聚力。企业中的团队管理人员通常都是综合运用各种管理手法来组织和管理团队，本期《魅浴》对话活动邀请卫浴行业内优秀的职业经理人，一起探讨团队管理、分享管理心得。
主持人：首先先请各位嘉宾分享你们对于团队管理一些看法，比如团队建设、与监控，流程与目标的管理，先从张总这边开始吧。
对话现场
张成伟：这边没有什么特别，我们和方总他们不太一样，我们做属于商业地产这一块，我们团队最大的服务就是物业方面的服务，买家方面的服务，公司企业品牌商务方面的服务，我们公司因为我们整个团队整个架构的建设也是基于我们服务内容而成，我们公司从经营到下面员工，整个团队都是比较年轻化，他们与80、85后这个阶段成员相对比较多，我们团队的成员都是从旅游、酒店，房地产项目的人员相对比较多，我们在团队管理和培养这方面，大家会按照星级酒店的标准培养大家的服务意识，我们提供都是五星级标准服务，虽然现在由于各方面原因有一点欠缺，但我们现在朝着这个目标不断努力。
中国陶瓷产业总部基地传媒部经理 张成伟
主持人：刚刚张总所说80到85后的人员这是团队最多的人员，也是很重要的团队支撑，请方总说一下。
方平：这种团队管理可能说不上，因为我们也就只有十几号人，我们需要进步和学习的东西很多，今天非常感谢有张教授、各位老总一起来探讨这个问题，我觉得今天《魅浴》也有这种感觉一起来聊聊，我相信很多人都有困惑，无论别人感觉如何，但自己感觉还是有一点困惑，我觉得我们负责市场中心都是设计师比较多，比如说做展示、平面，相对比较有个性的。我感受最深，第一我不是搞设计师、营销出身，我是搞老师出身，很多东西我自己感觉我会多一点去协调，因为我是设计师出身的我肯定会有见解，但有很多东西我没有站在很多专业角度跟他们沟通，而是站在目标协调达成的进行沟通，您跟设计师谈的时候他会很抵触，你跟他交流事情的结果，这样就可以避免一些有抵触的东西，因为有一些东西我不懂他们会结合这种形式进行。其他感觉多关注一些他们所需求的东西，团队看上去风平浪静，工作起来也非常顺心，但其中可能有一些潜藏危机，我们需要多关心他们的想法，现在除了赚钱可能还有其他方面的需求。
安蒙卫浴市场总监 方平
我今年读中大的时候，我发现我们去上课的时候，他会准备一些小点心在哪些位置，我想其实也花不了太多的钱，一周就买一些东西，或者一些零食，但也很不多，因为4点、5点离下班有一定距离，有一点饿，但这里有一点零食吃，就感觉比较温馨。这些东西每个人所经历，包括自己的风格，所带领团队、个性、特点都不一样有很多观念、方式。这些方面需要不断探索、不断进行总结，这是我自己的想法，谈不上什么意见，主要就是把这些想法跟大家交流。
主持人：方总很注重跟团队的氛围的营造。我们的施总，您在团队管理这方面您也是很有想法？
施冰：我觉得首先要对团队这两个字的定义，在企业这是一个团队，但现在的市场竞争，可能把这个团队的因此团是一个方，我们把这个团队延伸，能够跟我们涉及到，我们都可以归纳为团队，我们的营销商、消费者，团队核心是什么？这方面讲，有一些东西可能不是直接的利益如何，而是利益背后软的东西，精神、文化的方面。我们在传播，要管理这个团队，我把这个团队延伸到经销商、消费者，这肯定有一个属性，这个属性很重要，这个属性就是每个人的价值观，但每个人价值观都不一样，不同的经历，不同思维方式所产生价值不一样，我们主价值观是如何？我们要找到，让这个主价值观包括员工、经销商、消费者等都有一个核心，所以我们搞清楚主观了，然后在这个情况先沟通一些小问题，因为我们不可能每个人的想法都一致，我们可以有不同的想法，但我们目标一致的话力量就可以产生，至于如何管理，我们用制度能够管理的问题，其实不是真正最大的问题，最大的问题就是在制度以外，人的思想、心态这个东西是制度管不了，所以我们一切制度都是围绕这个核心点来，包括我们属性都不是在制度以外，而是在制度以外衍生出去相对以外的东西。
全友卫浴总经理 施冰
主持人：施总也谈到，我们在团队管理很重要一部分就是团队的企业文化，我们也有关于文化认同这方面的探讨，我们等一下也可以好好探讨一下这方面的问题。
主持人：张总您的看法如何？
张国安：他当过老师，当老师就因材施教，这样就会事半功倍。我觉得我们这个行业的团队最需要就是打造团队信心，这是我们站在管理的层次非常需要，如果我都管理不好，我的兄弟们谁会有信心？所以信心很重要。
维克卫浴市场总监 张国安
还有就是做过程管理，如果没有结果就是过程了，如果有好的结果，我可以忽略不计，甚至不用过程这就是团队管理，管理就是中间问题如何控制，包括很多方向性、政策性的东西要把这些东西梳理好，当然每个团队最基本的东西每个人都是不一样的，这在我们做管理的时候就比较容易，这样就不会跳出我们的框架。不过我想在大公司，人员管理方面我的思维比较窄，我只是管销售和市场，整个企业管理是更大范畴，孙子兵法说您管一个小团队和管一个大团队是差不多，我个人认为是这样，我要求我们市场部、设计部、销售部，每一个团队者，管理好自己的团队那么我们公司就是健康、良性的。
主持人：我们刚刚谈到过程很重要，细节就是决定我们的成功，团队素质培养也是很重要。张教授也谈一下您的看法。
张有卓：我从不同视角谈这个团队，现在市场竞争非常激烈，不仅仅是做得不好的企业会面临危机，连高端企业也碰到这个问题，比如说哪天金融杂志采访了一下，中国制造业也碰到各种各样的问题，到底问题出在哪里？我觉得所有因素都是外因，关键就是企业的内因，因为环境变得太快，我们如何跟上环境变化的节奏？所以我把企业当做一支团队，如果企业能够产生竞争力，关键我认为第一点要协调，如果把企业老板当成班长，整个企业就是团队，团队的战斗力协调非常关键，我举一些例子，我有一个朋友就是佛山百花的老总，他们都是老山前线回来，大家都知道他们的战斗力很强，但为什么很强呢？因为战士都是朝夕相处，一起生活，都是兄弟，在战场上面他们看到兄弟牺牲眼睛都红，奋不顾身去拼搏，所以这个团队都是非常有战斗力。
知名营销管理专家、华夏陶瓷城高级顾问 张有卓
我们再看看华为，华为为什么那么厉害，华为在中国高科技做得很好，有很多项目，我非常欣赏团队精神。回过头来，我们团队如何才有战斗力？就是要协调，如何协调？靠班长，一把手很关键，现在普遍企业，陶瓷企业存在比较大的问题，作为团队的班长需要处理的事情很多，下面的细节什么都由他管，这就带来一个问题，下面经理会认为老板是不是不信任我，什么事情你都管，下面的积极性就完全受到挫伤，我觉得老板这样管直接管这样一个团队，是给企业的协调，直接参与下面的细节当做会带来很大问题。
第二点，老板作为一个团队的班长直接参与企业下面细节管理，还会带来第二个问题。企业的机会小的，因为一个老板要管全局，如果他管细节问题，本来由职业经理人管，你去管了之后，你就损失带来更大项目的管理，给企业带来损失很大，所以我们把这个称之为机会成本。所以一支团队要搞好关键就是要协调，协调就是叫做各司其职，现在这个团队跟以前不一样了，像张经理，你们下面都是素质很高，专业人才，刚刚方总也讲，设计师各个方面都有，他们是专业人才，不是跟以前流水生产线，上面说你做就可以了，不是这样。这样的一支有素质、思想的管理，接近知识经济，所以对团队的管理不能对以前一样，你要充分发挥他们的能力，方总作为一个班长你不能老是说干这个、干那个，那么设计部门都不会买账，所以如何发挥各个部门的积极性这就有一个定位问题，作为一个当家人，我为什么讲这个，因为目前这个问题在企业比较严重，有很多老板都越位，结果下面的员工积极性受到挫伤，现在团结应该是什么？他应该在下面去支持经理人、专业人员的工作，才能使这个团队更大发挥合理，我现在提出一个标准，看这个团队能否可以，你就看当下面的有问题的时候能否睡得觉？如果下面睡觉了，领头人失眠了那么你就很失败，你应该让专业人做专业事，设计师、财务管理都是专家，如果你发挥出他们的积极性，他们各司其职，你在上面支持他们，那么这个效果就非常好。
我在这方面有很多例子，我知道一个企业非常好，其他企业都不行，他非常好，什么原因？关键在内因，做好自己的事情，我们要协同、定位好，每个人都有每个人的定位，作为团队的领导人来讲，要把自己定位是什么样，不是发号施令，而是作为一个支持下面的。为什么？下面离市场最近，销售经理、设计师，你如果能把他们的积极性发挥出来，一定能够取得比较好的效果。
》》15:10
主持人：张教授也谈到各司其职，协调问题。在座都是非常优秀的管理者，我们可以分享一下在座管理者，在你们所说管理层管理的岗位上面，您所负责那一部分，那个部门您管理的心得是什么？方总您谈一下，您在安蒙所在部门，您团体管理还有团队方面有什么心得吗？
方平：这两年感受比较深，之前公司到今年成立7年了，之前都是发展很迅速，一下子招了很多人，从两三个人一下子膨胀到10多人，现在公司也比较规范，随着年龄的增长也有一些比较深的感触，你说一些员工，干的几年觉得晋升一半，待遇也不是每年会获得，他自己也有想法。但定位很关键，我这个地方就是需要这样人才，哪些企业不怕你走，就算集体撤职也不怕，因为非常标准，一下简单的东西2、3个小时就搞掂。
但对企业来说也需要一个过程，因为您才刚刚开始，因为我们也不断在成长，我们一般都是经历很多大风大浪，无论谁走，您确实认为公司平台不适合您，没有关系，我们也确实需要一些新血液进来。我们在培训的时候就在投射这种形势，你下面的员工是如何，你们身上就什么缺点，我们也要关注这种投射。张教授提到放权，我们也不是老板，我们在老板下面，如果这个事情老板对我们有情绪的时候，我们对下面的人也有情绪，确实就是这样，最近我们公司展厅很多，我自己也到一线辅助这个事情，我发现之前在公司展厅不多的时候你所谓的条条框框搞得很好很有积极性，但出差几天他也很主动做事情，所以我把员工积极性，他认识自己工作有价值去做的时候，比我们去对话效果好很多，因为他也自己的想法，他在这个领域的见解可能比我们很多，我们如何找到这个平衡点很关键，你不能过火，也不能说不管，所以这个平衡点的形式，团队的默契要掌控，每个人性格都不一样，包括自己经历不一样对团队也不一样，因为我们也不是学正规心理学，因为我们都是根据企业自身，我毕业的时候我在深圳也找一些工作来做，我感觉比较极端，一个就是高端人才，一个非常低端人才。像佛山这种民营企业有很大发展空间，因为他也在不断进步，你只要认同这个文化，他就会给我们平台去发挥，这点比较关键，团队管理这个话题是非常大的话题，非常泛的话题。
每个人都是空降兵，挖人，但他可能不适合本土的东西，有一些人可能没有很高深的能力，但他有执行力，在关键的时期可能帮助您，这很关键，我在公司7年时期，我从安蒙成立到现在，有时候超出工作范畴的东西，公司对这个品牌，对这个公司都有感情的时候，可能就是已经超出工作范围的形势去做了，我只能说，站在我这个角度就大概聊聊自己的感受。
主持人：全友卫浴，施总我们团队有多少人？您作为全友总经理，您在团队、监控、流程、管理目标上面是如何做的呢？
施冰：我在团队建设过程当中不同时候的方式方法都不一样，我一开始的时候团队三个人，我们是没有管理的管理，你天天安心做事情就是这样管，因为人比较少，包括沟通、交流，一起吃，一起聊，一起做事情，这个时候可能自己的魅力会直接影响旁边的人，因为天天都在一起，那个时候还没有觉得这件事情应该如何如何做，而是跟他们一起讨论，那个方法会更好完善，在初期就是一句话平安做事情。
当人多起来的时候，每个人的想法都不一样，想法不一样的时候但这里面的价值观还是要接近，一个企业初期还是在很困难的时候，但我们不需要如何做，未来会达到如何的愿景，因为每个员工都希望公司好的，但当他希望公司好，但这里面希望公司好的人的力，或者好的程度，我就一定想在这个岗位上面的东西，要把它做得更好，这个团队可能就是系统，如果大家都觉得公司要往这个方向提升，那么力量就产生，有一些更加强烈一点的时候，你一定要怎样怎样，但有一些人不一定可以达到，有一些人或许可以达到，所以我们就需要调理他的思想，他就需要一些榜样，他可能经历不是最丰富，他可以做到最好，你是经历最丰富，但做得稍微不理想一点，这里面大家都有一个磨合期，但我们公司一路走过来，除了仓库里面要去搬东西，在加班方面都有一些加班费等，其他部门都是没有加班费，这个事情如何做好，做好做不好自己安排时间，如果这个工作没有人做，不会。因为他会把这个事情做好，然后进行学习。
我一开始说，企业要给他发展，这是人的底线。比如说小悦悦事件，为什么这件事情在全国产生那么大的影响？因为人都有底线，在管理过程当中最重要要告诉他这个事情不可以做，那个东西不可以做，这个东西要明细，如果利益排在哪里都没有搞清楚的时候就会出现问题，因为人的欲望都有一个节点，如果把他公司利益放在第一，自己利益放在第二的时候他可能就是知道如何服务经销商、消费者了，否则他就觉得这个事情对自己没有太多的关系，都是公司的事情，如果这个思想情绪产生，你再设置怎样的制度都没有关系，反正觉得无论是管理还是监督都没有问题，虽然有一些还是需要一些数据出去，但心态上、还有事物上反应情况都是以他的业绩，业绩是以数据体现，但有一些不需要，比如说一些营销商、消费者对我们公司的态度，因为这方面的转换需要一个过程，现在公司里面有几百人做这个事情。我在公司里面我这个职位我要考虑方向性的问题，包括企业有时候也要理性投资、花钱。如果不理性就是对经销商、消费者不负责任，因为羊毛不会长到牛身上。
我们现在也面临这些问题，前面初期阶段人的思想这个状态可能是可以，但到后期可能就要进行调整，如果没有进行调整可能就没有与时俱进，没有产生共谋，因为我们觉得共谋的力量很大，企业里面的每个人的管理方式、方法没有觉得好与不好，而是是否适合自己的企业，你不能拿人家的经验套在上面，我们肯定要以自身实际的发展情况和它相对所产生，往前面延伸，往后面回顾，综合立体的去考虑。
》》15:35
张国安：人员管理诉求不一样，人员诉求和公司诉求不一样，两个方面，一个学习、还有创造价值，包括创造财富，给自己创造财富给公司创造价值，如果两者结合好就非常好，但这中间要重视政策性、制度性的东西，用平常心做事，听的之后我想了一下，平常心做事最后是对不起消费者的。
我手下去年7月份到现在在我手下没有一个人主动走，都是被开除，因为他跟不上我们的脚步，因为公司、包括领导都走在他前面，他没有办法会主动走，营销人员出差就像断线的风筝，你不能让他自觉去工作，你要拽着，你还要给老板带来利益，我们只要养活员工，贡献税收这个企业就是非常了不起，所以把公司的利益和职工创造财富的利益，两者一结合，企业赚钱，员工赚钱，他还有学习的方面他不会离开，会在公司好好工作，从这个点出发大家都有共同的利益，从这里去管理员工，各尽其职，各尽其能，各尽其材，作为领导者也要做好自己的事情。
还有一个感情营销，这方面也很重要。比如说施总非常有个人魅力，员工更多是愿意跟他个人魅力在走，如果施总的个人魅力结合在我们制度管理，我觉得这个公司会更上一层楼。
施冰：以后要多一点探讨。
主持人：在中国也有一种说法，人情不外乎法理，这两方面我们都需要协调。我们做企业当中的制度方面，我们目标激励这一块，企业是如何做？
张国安：我们设立目标，比如说销售人员设立目标，我们给他的目标就是差不多跳起来可以够着，这就是目标，到实实在在的东西就是底薪，我们底薪要保证他能生活，我们目标就是让他们跳起来能够够得着，无论哪方面我们都设置了制度，每个人努力都会有回报，不会说做辅导拿的永远都是三千多块钱，可干可不干，我们绩效考核都是非常理性，包括我们给经销商定的销售目标也是这样，比如说我跟王总，我说王总给您定一百万可以吗？他说不行，我说你觉得什么可以完成？他说80万，我们说可以，员工也是如此，我们给他一个员工，要让他达到，如果达不到就是虚的，他就会装装样子，给你看一下，那个时候他就是虚假的，如果达到了目标，你像形成这种制度，非销售人员，包括设计师都比较弹性，如何弹性？
行业都是星期天，我想实行5+1，这5天干完了，接下来的时间可以自己安排，但你要告诉我完成的，还要加上质量，不能说完成的质量达不到，这不行，我们是通过这种方式激励员工，当然包工还有感情，行业内有我们都有，比如说吃一顿饭，娱乐一下，但更重要还是学习和创造财富，有这两样绝大多数员工都不会走，当然人格方面也很重要，这个时代的人欲望大于内心其他欲望，其他需求，其他心理需求，心理需求也很重要，如果划分一样我估计这部分会占7成左右，精神欲望、精神需求会占3成，两方面满足的，无论你制定怎样的措施都是适合的。
主持人：在我们满足了自身的，我们对物质方面的要求以外，在我们精神方面的要求才会做进一步的要求，才会去追求。
张国安：激励是主要，精神是辅助，在这个社会很现实。
方平：激励这个东西，我个人觉得相当于市场部这一块的东西，不太好经营的环节，你说做设计，这个东西你可以做得好，这个想法非常不错，他不想算帐，数是正确就OK，设计这方面有很多因素要求，我们也有其他激励方式，但这个东西不太完善，因为最近几年我们都有这方面的结合，既要达到工作效率，又要达到积极性的东西，有很多东西在这方面徘徊，这上面的东西非常关键，如果你把刚刚所说的学习，还有财富的东西，你真正协调就确实非常容易，但理论的东西都没有太大的问题，我们去上课读书老师说都是一套一套，我想如果你实实在在搞你也会碰到很多问题，但这种问题虽然存在，但您做这件事情的时候你总要把这个事情理顺，你才能带领团队干事，我们也差不多是这种形势，绩效、基本工资，比如说设计师、设计一个展会，我请设计师多少钱，你也可以投标，费用会比较低你也可以做，大型项目也可以做，这样有一个团队做这一块的事情成本会比较低，也能吃投公司战略方面的东西，但考核比较少，考核一定要简单，否则他不知道自己拿了多少钱就很麻烦，做绩效要简单，销售、汇款、利润率就这些方式，像我们市场部一些设计、弹性比较大的工作的时候，我们就考核比较简单一点，不会跟复杂。
团队的管理是很难用一些非常量化的东西来有据可寻的东西比较小，虽然有很多精准的计算可以计算，但在中国不一定可以行得通，因为情理都排在很多东西前面，每个企业工资的发放或者考核我觉得大同小异，每个人根据工作方式，种类不一样的形势，目前也没有说有非常大的创新或者这方面的东西存在。
主持人：我们还是要找到适合企业、适合自己的管理方法，这因才是最好。目标激励、个人魅力都是在企业管理当中很重要的部分，其中一点施总谈到文化这方面的说法，企业文化是如何营造，才能跟团队更加紧密结合在一起，让团队协调凝聚起来。
张有卓：我想讲一下，我有个人的看法，我非常佩服施总的，我们激励不仅仅是物质方面，跟重要就是精神方面，全友卫浴，全部都是朋友，而且他有一个愿景，世界卫浴，绿色全友，世界卫浴用这种的来激励员工，虽然这个公司今天没有达到，但我们愿景很远，还有战略，战略就是绿色全友，我们都讲和谐，绿色是一个宏观的到概念，和谐也是，不仅要环保还要和谐，这是全友发展战略，这个愿景凡是成功企业都有比较好的愿景，而不仅仅是今天的目标，如果我们只是看到今天的目标必然是短视，一个人有梦想动力就会很充沛，这是第一。
第二、我讲经营，在产品流动过程当中不仅仅是商品流动，全部都是意义，给每个员工带来意义和快感，全友一些做法我认为非常特殊，思想是第一生产力。他把员工思想如何理出来，超乎搬运、管理，我们认为这是比较低层，全部都是朋友，你要从内部做起，外面经销商、消费者都是朋友，员工也是我们的朋友，施总专门请搬运工一起吃饭，专门请哪些人表示我对他们的重视，你知道员工在想什么东西？他们很激动，他传达是一种你工作的意义在吃饭过程当中施总就跟他们讲，你这个工作只是分开，让他们了解到，您虽然是搬运但对公司非常有意义，第二也获得一种快感，所以工作不仅仅是产品的流动，也是意义和快感的传播，懂得这样做的老板，这个企业就非常了不起，所以我看好全友，有这样的企业，我们是否能够从物质层面的激励，方总讲得很好很难定量，问题产生在什么？
如果我们局限于物质层面的时候，员工就会想他为什么拿得比我还高，中国现在吃不饱饭几乎没有了，尤其80、90后，我们对他们有多少了解？没有多少了解，我们总认为80、90后，我们现在有很多人才都是80后，其实他也自己的工作能力，价值观念，他们希望闲暇，他们沉迷在虚拟世界当中，他们玩上网是一流的，我跟你讲一下，有一个老板做玩具，把自己的玩具放在网上，结果一个小姑娘玩玩电脑，一个月赚很多，他说你不用做了，给我做总代理就可以，所以年轻人有年轻人的观念，而不是今天花多100块钱就很高兴，但让他更加高兴就是让他理解自己工作意义，理解自己工作的快感，尤其是80、90后，他们的积极性会更加迸发出来，这一点施总，全友做得非常好，我非常支持他思想是第一生产力，要把员工的积极性激励起来，单靠物质不行还要精神上面的支持，他从人管人到制度管人到现在文化激励人，你制度管人当然有很大缺陷，奖励制度你可以包括很多东西，他加班有钱，我为什么加班没有钱？当您进行价值观教育的时候，当他都没有了，这个工作有什么价值，你会给消费者带来什么好处？他明白以后他就能够把员工积极性激励起来。
施冰：我们讲薪酬、薪酬，薪酬到底是什么概念？薪是多少钱，公司给他工资这方面的，但酬是什么？酬是感谢，你作为管理层要感谢每一个员工，不管那个岗位，酬，酬劳，这个酬的意思就是个人的行为系统，人一切行为都是受思想支配，薪就是看这个工资，但薪里面是非常深厚的东西，所以有一些时候也让他觉得工资，虽然说这个工资5000块钱，但您进来的时候2000块钱，如果他明白了他就觉得没有关系，这个搬运工就是要搬运的，您改变不了做事的模式，我们就改变领导看这个事情的角度，当您角度不一样的时候他对这个事情的感觉也不一样，领导觉得这个工作很重要的时候他就觉得很重要，如果领导觉得不重要的员工就会觉得不重要。
主持人：张总您如何看待？
张成伟：我的团队都是比较年轻的团队，我在招聘人的时候最注重两点。您这个人在三年，五年之后，您这个人想做到一个什么状态？这是我非常看重一点，你出来工作，您最需要解决问题是什么？我们公司不是非常高薪的企业，而是一般的企业，但我们非常注重员工整体的福利方面的完善性，包括每周的休假，节假日对员工的补贴，或者对好的员工福利方面的完善对员工都非常有吸引力，我结合自己小团队我就说一下。
我一直跟我小团队说，你要明白这个平台给你带来什么，我这个平台最大的吸引力，我们每年推出一些行业性的活动，在我们这里做，包括每年大型活动是在其他机构没有办法接触的，我也认为中间有一些员工跟我沟通想法的时候，我就告诉他，如果你从我这里离开，你到另外一个地方，如果你拿到在这里双倍的工资你就离开，否则就不要离开因为你还没有学够，我一直给他们灌输这种观念，包括我们策划、网络、自己媒体运营所有这些制度，管理流程、制度都是我们团队在下面共同制定出来的，包括整个公司现在也在申请服务的SO9000认证，可以跟体系认证不一样，体系认证非常难，我们现在也是在做这一项工作，我一直觉得现在80、90后员工，他们看准不一定是拿到很高的工资，除了工资以外，可能需要更多长期的愿景平台，我一直跟他说，你从这里出去拿不到双倍的工资你就不要出去，因为你的能力还有限。
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张国安：我也想谈下，文化非常重要，一流企业打造文化，二流制订规则。最近在网上流程一个说法，说女孩子说你有气质，还有一个说你漂亮，气质是文化，我觉得企业文化要落到实处，说到企业文化好像每个人都董一些，但要真正抓就比较难，有几个陶瓷类的企业做自己的企业文化？口头说自己会做，但没有几个会做，这中间可能就欠一种传承，但我想大部分投资陶瓷企业的老板不想做，认为打造文化都是虚，别人玩我就玩一下，没有落到实处，也很难，倒过来要真正做企业文化，就要下决心，把企业文化由虚变实，如果他摇摇晃晃，从墙上贴变成员工内在的东西，他愿意留在企业，学习知识，进行提升，这才是。如果一个女孩子的追求不仅仅要有气质，也要漂亮，既要有物质和文化。
张有卓：如果企业文化很虚就不叫做文化，比如说麦当劳为什么会成为全世界第一，为什么文化是看得见、摸得着，有四个价值观，快捷，什么是快捷，很虚，不虚，一分钟每个员工看得见、摸得着，中国最忙的时候有多少顾客过来，他都有计算，如果太忙店长都过来，做到一分钟。第二干净，什么叫做干净？这很出名，我去过他厕所，我带着孩子去都非常干净，干净的标准如果这个厕所臭烘烘的，这个餐厅不可能会干净。还有价值，我曾经写过一篇文章，他经过几十道的检查，中国食品检查认为凡是麦当劳认可就不用检，这就是给消费者带来的价值，我们对于企业文化真正理解还是不够，什么叫做文化，文化既是虚，也是实，否则就是玩弄概念，现在有很多人在操作概念忽悠，这不叫做文化，到现在这个切断，我们的环境发生如此严峻的变化，我们真的要反思一下，到底什么是文化，绝对不是虚，而是实实在在，看得见，摸得着，如果说我们行业过去有那种浮夸之风是因为我们没有理解，我有很多学生，我给他们上课就是专门讲这些案例，千万不要认为文化是虚，不是这样，文化就是非常实在，文化就是生产力，快乐和意义的传播，我非常同意他们讲，非常好，案例就在旁边，拿什么吸引80后？你知道中国会展业刚刚开始你能够在那么大的舞台上能有你的角色，这个意义非常厉害，你给他再多钱，如果天天去流水生产线，他不开心的，因为把他当机器，相反工资少一点，我是年轻人我也会干，这种例子都是非常鲜活，这就是文化。
张国安：我觉得陶瓷卫浴行业就是缺文化，张教授应该多指一些怎样打造文化。
张有卓：对。
施冰：无论陶瓷还是卫浴，企业文化在那个企业都有文化，但企业有文化，不代表这个品牌就有文化，因为真正的文化杀伤力很大，传播速度是非常厉害的，也就是所什么叫做企业文化？品牌文化？我们自己觉得企业文化就是这个企业在消费者心目当中流下、或者记住的文化，这才是真正大文化，企业内部一切文化都是文化，所以每个企业的文化核心。文化非常灵活，你有没有，没文化，还有草根的文化，就要因为文化抓住了事务的本质，但一些很浮躁的文化没有抓住事物本身，所以文化不会变，变的就是表面的方式方法。
主持人：我们的文化要落实到实在上面去才可以，方总谈一下安蒙的文化是什么？
方平：刚刚几位老总说这个东西非常不错，文化说起来是非常空洞，但张教授举的例子也非常贴近现实。我发现麦当劳哪些人无论橱窗，橱窗外面是一个花坛，眼睛看不到的地方，早上确实擦得非常干净，确实这些东西传播非常到位，干净并不是椅子、位置干净，连你不关注的地方都非常关注。安蒙公司也有自己独特的东西，目前企业的文化，老板文化占很大一部分比例，如果没有太长时间的沉淀，老板的价值观就代表了企业文化一定方向，因为你没有形成董事会等各个方面的事情。包括华为，因为他老板当过兵这肯定有这方面色彩。麦当劳他经过很长时间的沉淀，洗礼就不一样。
像陶瓷、卫浴大部分还是属于老板文化居多，如果你老板是一个类雷锋型，您企业绝对是欣欣向荣，如果你老板认为赚一点钱就差不多，你的企业也就这样，我感觉久仰，安蒙也提炼出一些文化，但我觉得老板文化在当下情况会显得更加突出，比如说做事追求结果，人追求上进，学习的精神，跟老板的思维不一样的，包括公司年轻化等都跟老板理念分不开，有很多东西不能说老板放在这里不管，因为是小企业老板的很多东西还会影响下面各方面的东西。
张有卓：这个礼拜我发陶瓷信息报就发表这个问题，作为职业经理人来讲有责任去影响老板，因为老板是宏观、全局，有高度，但在一些方面，比如说你搞市场，这一块你要了解，这种信息不对称的格局要改变，要反过来影响老板，这个企业才能健康发展。不要认为自己很被动，我在行业第一个提出来从员工到老板，今天看箭牌，这次培训会就提出把员工当老板，老板把这个岗位交给你你就在这个岗位负全责，你就要动脑子，睡不着觉，如何完成任务这样必然有出息。
主持人：文化在管理当中位置还是需要取决于领导者的看法、想法。以及企业对所处的成长位置、方向在哪里，这也需要我们企业管理者，企业经理人的探讨，以及在行业当中促进大家对于企业文化在行业当中的重要性。
我们再探讨下一个问题，下半年有很多企业都在进行企业培训这方面的，这也是在企业管理当中也是一个很重要的部分，是企业的内功的提升。现在企业都会进行哪些培训呢？
张国安：9月8号营销中心就要开业，公司投资方，原来公司做咨询顾问的，9月8号开业之后，9、10、11日会针对一些客户、经销商报名参加我们的培训，题目叫做卫浴的创新性营销，主要就是说现在市场低迷，但有一些企业还是做得更好，他们做得好原因哪里？是否有一些创新思路提出来，我们如何落到实处，让企业在迷茫中充电，引导他们开发新营销，做好企业，类似这种活动在我们公司会长期进行，这是我们很多员工看得比较重的一方面，我们员工参加培训都是一样的，每年针对终端培训3—5场都有，欢迎各位那天有兴趣去听听。
张有卓：现在陶瓷行业进步很大，商学院越来越多，我提一个建议，商学院培训注重素质的同时也要重视道德，中国缺失什么？信仰，一个人的信念决定他的行为，陶瓷报一个作家写了一个文章，西方企业家都是非常敬业，并不是把他当成赚钱的工具，中国发生太多的现象，蒙牛、毒地板什么都有，关键缺少什么？缺少信仰，所以我觉得在培训这些都是很好，越来越多的培训，我提醒一下从注重数的同时，能否更加重视道德培训，价值观念培训，中国缺信仰非常严重，所有现象都跟信仰缺失有关系，如果我们加上这一点就非常完美。
张国安：其实这跟中国人比较浮躁有关系，没有一个企业想打造百年企业，有很多老板非常没有道德，自己生产的产品都不好，他如何去说服其他人呢？
张有卓：企业发展过程当中文化提升过程，一开始老板赚钱是没错，发展大了不一样，就会慢慢提升，杜邦以前也是一样，杜邦根据不管社会，带来很大的社会环境，人家说杜邦杀人。后来他发展大，就专门注重环保、工业，现在杜邦形象就慢慢改变了，作为职业经理人我们肩上都负这个使命，如何管理老板，我们也要去影响老板，如果说我们因为这批精英，陶瓷行业非常了不起，经过几十年的发展，出了一批精英人才，有思想有抱负，我断言，今后职业经理人会越来越发达，成为主流，我希望经理人更多影响我们的老板。我们在经理人和老板之间一定可以找到交集，有共同点，我们希望自己事业可以发展，也希望帮助老板，老板希望企业强大，这中间有共同点，我们利用这个共同点，企业都希望做得长命，长远生存而不是短期盈利。我发现一些老板问经理人，他非常信任，我给你几年时间你能否帮我打造非常强大？经理人说不行，结果是这个经理人非常优秀，我有一点不同看法，老板那么信任力，你应该说可以，如果我们如何如何做还是可以做好，这样的话也在帮助企业这支团队，今天不再是知识经济，职业经理人用知识去投资，他跟以前流水生产线的定位不一样，既然是团队就要一起影响。
张国安：我再插播一条广告，我们公司的产品用都是杜邦漆的。
张有卓：社会效应。
张国安：最早我们老师就是马可波罗的老板，从五千万到五个亿的增长，刚刚张教授的话，职业经理人不仅仅用知识打动人，还要用道德打动人。
张有卓：对，我们要树立一种信仰，信仰理念是无穷，我希望我们带下面的团队也要用信仰力量，这是无价之宝，施说思想是第一生产力我高度赞同。
主持人：我们现在如何通过培训，更能在我们团队管理当中达到更大的效应呢？
张成伟：我们这边大培训有两个，一个就是所有新进人员，不管做什么岗位，做文案、设计，都要在业务服务部做一个星期，每个人都要从一线，业务服务部都要出去商户，知道我们企业情况，如何帮客户做服务，还有去买家服务部，然后才能去岗位，这样你才知道我们一线工作人员都干什么？所以这是我们的培训。
我们所有中高层的培训，我们每个星期都在做，因为我们两个老总都是从五星级酒店出来，我们每个星期一早晨都会带领中层经理，进行巡厂，我们会查所有卫生，物业、包括所有服务细节方面的东西，在现场解决问题，这个星期解决不了下个星期再查，然后在解决下个星期的问题，我们已经施行了半年多，觉得效果非常好，所有经理都在现场，什么问题都可以解决掉，这样非常实际，在我这个小团队里面有一个培训，从今年年初到现在都在做一本书，《请给我结果》的培训，因为我们很多事情的实效性非常强，比如说展览会18号开幕，17号准备就没有用，时效性非常强，我做的所有东西，对下面人员的要求，在规定的时间内给我要的结果这种理念的培训，我必须在那个时间拿到这个结果才可以，超过这个时间就没得做。
主持人：要实实在在。
张成伟：对，员工有这种意识比较好，比如说我们每年进入4月份、10月份每个岗位的加班基本上都是非常自觉，没有人要求加班，因为你到了这个时间就有这些工作在这里，你就要做好，而不是要求你如何做，而是从上到下都是这样做的。
方平：其实商学院这是一部分，小团队用交流来讲可能会好一点，谁都不愿意说谁去教育自己，交流会比较好，5月份以前我们也要忙上海的事情，6—10月份做开发，10月份以后就开始做明年的计划等等。我们如果很忙一段了之后我们大家会一起出去玩，在过程当中聊聊，我们每个月都有一个早会，大概40、50分钟，把每个月的问题都提出来，或者大家把好风采展示一下这也比较好，比如说2—3个月这个团队需要拓展一下我们可以根据自己定位去打造团队，我们培训大型不是非常多，可能就是一些小型培训比较多，下半年估计也如此。
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主持人：培训除了大方向的培训以外，在我们工作当中细节的培训以及交流当中更多的影响我们的员工，我们的团队，我们共同文化理念，达成一致。
施冰：我们要搞清楚培训目的在那个地方？比如说我看这本书，要我真正记住我可能三句话都记不住，无论大培训还是小培训，一些企业投入很大去搞培训，有很多积累在这样脑子里，是自己的财富，在培训的时候就非常兴奋，回来之后不到半个月、一个月还会留下什么？因为在那个时候兴奋一下，但这种理论和实际的结合才是培训真正需要的出发点，所以我觉得培训要怎样培训，培训之后能留住多少精髓有多少？培训之后的重点他能否讲出来，讲不出来就说明他没有记住，没有记住就没有记住培训的精髓。一本书看了之后记住多少这才是最重要，而不是你看了多少书，而是你记住多少东西，悟出多少东西，这是我对培训的看法。
主持人：我们在管理当中的沟通、上下级关系处理，在座有什么探讨吗？
张国安：我觉得形成朋友就更加好，有一些非常遵守纪律，就当他是朋友，如果不遵守纪律就是下层。对下一般是制度，对上一般更多是沟通，职业经理人发挥个人的能力，要看看最终能够影响企业决策，能否影响老板的思维，能达到这是最好的，但更多还是服从上级，管好下级就可以了。
张成伟：我觉得是一个承上启下的决策，我们老板以前说有什么问题要向我求助，我们在处理团队和领导关系的时候有困难我去找领导，下面员工的问题我会尽自己的能力去帮员工，解决他们的问题，因为我要从他们哪里拿到自己工作结果，作为中间层来讲首先要确保制定工作计划和工作目标能够有效推进，有效完成，能够把自己团队积极性、协调性调动起来。
方平：团队要根据不同的性质来定？比如说像我们跟设计师沟通确实感觉不一样。上下级管理可能在某一些方面存在，但探讨方案的时候，他非常专业时候也要认可一下，但这种东西，张总也总结比较经典，但他们有一定的准则方面的东西，根据您判断事物的标准或者说你在对这个事态的把控，应该是这样，他们真的没有这个标准目前，他们处理事情的感觉不一样，但总而言之该原则的东西我们就要遵循原则，原则以外的东西还是可以用现代年轻人，他不想国企、军队的形式压倒一切的层级的关系，你今天上级，但几年之后他可能就是上级，我觉得这些东西要做一些把控，但原则性要遵守，小的细节方面，年轻人有一些东西也不要完全做一些循规蹈矩，我跟设计师处理方式大家大概就是这样，你这个工作是熬夜完全还是工作时间完成这就是你的安排。
施冰：这个沟通从整个系统来说太重要了，跟他们沟通我觉得沟通是核心，无论老板还是职业经理人他聚焦核心就是你有没有正能量，上梁不正下梁歪，领导是否有这个榜样，你正能量够的话他就觉得对你是对，公平，他跟沟通起来可能比较有意义，如果他都在否定老板一部分东西的时候，他会觉得你就是有这个权利，心里面就不认可哪一个部门，这个时候的沟通难度可能就加大了，我觉得沟通需要一些正能量，把所有讲清楚这种正能量是平时一点一滴积累起来，榜样就在哪里，沟通起来就相对比较好。
主持人：下面有请张教授做一个总结。
张有卓：沟通关键首先各自定位要定好，从老板的角度，如果把下面人当成打工仔，如果你居高临下下面不会对您说真话，中国有一个文化就是高墙文化，大学都是围墙围起来，连吃的包子都是包起来，人家外国的大学是不会有围墙，吃是三明治我们这种沟通要有效益，没有效益就沟通不了，关键在于老板自己，施总做比较好，他跟一个装修工都有沟通，关键就是定位比较好，老板跟职业经理人也可以沟通，所以你很难所有话都跟你说，说起来老板发火了也不好，所以双方要定位好，从团队领头羊来讲要放下身段，我们都是一条船，都是战友，虽然我是老板，但我们的目标都是一致，作为职业经理人来讲，职业经理人也是企业命脉，这个企业能否做好就取决于团队，老板跟职业经理人是企业核心，职业经理人要定位好自己的定位，职业经理人就是老板，老板把这一块交给我，我就是要做好，要敢于跟老板交心，这里有一个问题就是双方没有定位，只会说，不会说为什么会这样这就很麻烦，今天讲到的团队，团队的战斗力取决于内因，第一要素就是人，就是老板跟职业经理人能否和谐相处，大家奔着同一目标去奋斗，沟通、协调非常重要。
主持人：协调、沟通确实非常重要，在协调、沟通当中的企业文化，制度管理这也需要一个度的衡量，企业在每个发展程度所需要的管理制度或者企业文化的度也不一样，今天的对话到此结束，感谢大家的参与，以后我们还要多多的交流和沟通，因为今天的话题确实比较短，以后有一些更细的话题我们可以共同进行探讨，接下来让我们合影留念吧。
现场合影
