(一) 活动背景

    在《财富》全球500强公司中，有高于70%的企业拥有自己的商学院，以通过加强对员工的培训来提高企业整体的学习能力。在美国，形形色色的各种公司大学已有1600余家，美国企业用来培训员工的时间相当于13所哈佛大学的授课时间，每年企业培训经费超过500亿美元，是美国高等教育支出费用的一半。这些跨国公司通过建立企业商学院，以迅速提升企业应变能力、取得持久的竞争优势。而国内的企业商学院是从企业建立独立内训机构开始萌芽的，现在越来越多的国内企业重视企业商学院的建立，陶瓷卫浴企业也开始建立自己的商学院。

    企业商学院的建立对于企业的发展有着怎样的意义？企业建立独立的内训机构是否就是拥有自己的商学院？企业如何根据自己的实际状况建立具备特有个性化的商学院……企业在建立自己的商学院时都需要面对种种问题，故此，《魅浴》杂志携手企业商学院的管理精英就企业商学院建立的相关话题进行系列对话。

(二) 活动主办

    主办单位：《魅浴》杂志

    支持媒体：中国陶瓷网、《陶瓷信息》

(三) 活动时间、地点

    时间；2012年2月16日下午2：30~4:30

    地点：《魅浴》直播室（佛山市禅城区季华西路68号中国陶瓷产业总部基地东区G座07栋）

(四) 活动议题

    1、请各位嘉宾分享一下对企业商学院的理解，企业商学院的建立对企业发展有哪些意义？

    2、请介绍一下各自所在企业的商学院的模式和组织架构形式。

    3、现阶段下，企业商学院的发展在卫浴行业里有哪些障碍？

    4、企业在建立自己的商学院时往往容易陷入哪些误区？

    5、企业如何根据自己的实际状况建立具备特有个性化的商学院，使之在企业内部形成一种机制，打造梯队式的人才结构？

(五) 参加人员

    佛山市伽蓝洁具有限公司副总经理 徐楚铭

    广东金意陶陶瓷有限公司商学院副院长 骆启华

    佛山安蒙建材科技有限公司市场中心总监 方平

    佛山市法恩洁具有限公司媒介主管 刘琳娜

    佛山市唯一卫浴有限公司商学院培训主管 夏丹青

    活动议程：

    2：20-2：30 嘉宾接待

    2：30-2：40 主持人开场，介绍嘉宾

    2：40-4：15 嘉宾针对议题进行讨论

    4：15-4：30 总结（主持人）

    邀请嘉宾为《魅浴》商学院成立写祝贺词。

(六) 媒体报道

    视频报道：魅浴新闻网、中国陶瓷网

    专题报道：《魅浴》杂志

    新闻报道：《陶瓷信息》

    》》直播页面 14：35

    主持人：各位读者、各位网友大家下午好！

    本期由《魅浴》杂志主办、中国陶瓷网和陶瓷信息报协办的对话活动又和大家见面了，此次二月份的对话主题是：商学院了没？我是此次活动的主持人魏运。

    今天有幸请到本次活动的嘉宾分别是：

    这为唯一卫浴商学院的主管夏丹青夏老师，欢迎您！

    佛山市伽蓝洁具有限公司总经理助理徐楚铭徐总，欢迎您！

    佛山安蒙建材科技有限公司市场中心总监方平方总，欢迎您！

    广东金意陶陶瓷有限公司商学院副院长骆启华骆院长，欢迎您！

    佛山市法恩莎洁具有限公司市场部经理刘琳娜刘小姐，欢迎您！

现场

    佛山市法恩洁具有限公司市场部经理这位美女刘琳娜刘小姐，欢迎您！
在座的各位嘉宾都是行业的资深人士，对企业人才培养、培训和企业商学院方面肯定都有独到的见解，今天《魅浴》组织这一次活动，有幸邀请到各位到此对我们今天的议题畅所欲言，我谨代表《魅浴》杂志社向各位的到来表示再次感谢！

    今天下午的对话活动将分为三个议题：一是有请各位嘉宾谈谈贵公司商学院建设的基本情况；二是企业商学院的建立对企业发展有哪些意义；三是企业如何建立组织完备、并具有强大人才培养作用的商学院。

    下面正式进入对话议题，据了解，在《财富》500强公司中，有高于70%的企业拥有自己的商学院，以通过加强对员工的培训来提高企业整体的学习能力。企业通过建立企业商学院，以迅速提升企业应变能力、取得持久的竞争优势。我们国内的企业商学院是从企业建立独立内训机制开始萌芽的，现在越来越多的国内企业重视企业商学院的建立，我们身边一些优秀陶瓷卫浴企业也及早认识到建立自己的企业商学院的重要性，在座各位嘉宾的公司都是走在行业前列，较早建立企业商学院的，下面就先有请各位嘉宾先为我们介绍一下贵企业商学院建设的基本情况。

佛山市法恩莎洁具有限公司市场部经理 刘琳娜

    刘琳娜：大家好我是来自法恩莎的刘琳娜，我们法恩莎商学院是从2010年底，2011年初正式开始，最初我们建立完整的商学院架构，包括名誉院长和下面各个分支院系，包括培训整个基本的职能，都是有详细书面文件说明。主要从2011年整年的运营情况来说，我们从最初的粗放式的培训，转化为整合型的推广方式。比如说，以前的培训是针对经销商的，公司临时通知经销商，7月份有培训，提前告诉大家有培训，派人过来培训。2011年，我们在年初就制定了整年的培训计划，有课程表，7月份什么课程，8月份什么课程，经销商好有规划和时间安排，7月份的课程和8月份的课程都可以派一个人过来，或者分派不同的人过来。还有瓷砖卫浴一直是相连的两个东西，他们中间是有重叠的，这样可以减少经销商开支的问题。

    内训我们也有规划，内训也是我们存在疑惑的方面，如何提高内训效率，希望和大家共同的探讨。谢谢。

    主持人：我们知道法恩莎是我们行业的领军品牌之一，各方面都是我们需要的楷模，很高兴您过来分享您公司的成功经验，让我们学习。下面有请方总，安蒙卫浴拥有一支令人羡慕的强有力的营销团队，表现出来的结果就让我们深深的感觉到这点。

佛山安蒙建材科技有限公司市场中心总监 方平

    方平：我们培训部在2009年开始成立，2010年的时候，做了一些店面的培训，真正商学院成立是2011年3月份开始第一期商学院的培训，安蒙商学院的名字和整个架构，从院长到主教练才完全的成立。去年大规模正规的培训大概有三场，3月份、10月份到年底11月份，三期商学院。我有幸参加第三期的商学院的班主任。我们商学院分三个层次，一是针对经销商店长，第二，针对内部的层次。第三层次是针对上游供应商。我们针对供应商也走出去，你没有思路和他没有思路的时候也没有对接，我们从三方面开始做事情。今年我们的商学院做得很严谨，今年有6场。内部年初我们就开了两场，第一场是新年启动会。第二，是针对业务的魔鬼训练营。今年比较大的变化是考核有10%是学习的考核。像我一年要有12小时的分享，你这个月学了什么东西，你要读书要拿到毕业证这种东西，都有固定的指标在考核，我们拿考核的机制去做规定，只有这样才能不断地推动整个团队和人才的进步。我们的商学院接下来会朝着更规范，更贴切的形势运作。

    主持人：李总曾经参加过你们商学院培训，她回来之后感触颇深。

《魅浴》杂志运营总监 李天燕

    李总：正月十五元宵节，凌晨2点起来看了一个短信，你们邀请我参加疯狂培训的短信，5点起床，6点坐车过去，回来的时候也是下午5点，安蒙之所以这几年发展得这么好，我觉得激情非常好，还有自身的企业文化这方面的熏陶还是非常不错的。如果你完成不了你自己说该怎么办，反正各种各样的说法，有人说我要裸奔。既有奖励机制，又有惩罚机制，在这种学习的过程中调动自己的积极性，你们人不多，但是干劲十足，那一块感触很深。安蒙的团队的营销以及整个培训体系还是建立得比较不错。

    主持人：大家都知道金意陶是我们陶瓷行业最优秀的企业之一，在2003年建立的自己商学院，为公司和终端培养了大量的人才，陶瓷和卫浴行业历来都密不可分，今天有幸请到骆院长，为我们分享一下，陶瓷卫浴行业做一个交流，分享一下金意陶商学院的建设情况和有哪些成功的经验。

广东金意陶陶瓷有限公司商学院副院长 骆启华

    骆启华：很高兴大家对我们金意陶的关注和支持，我们建立商学院9个年头，我们一直定位为商学院是企业的中央党校、企业部、组织部、教育部，针对经销商我们也是走的管理咨询公司的模式，现在不仅仅是培训，我们是针对经销商，从组织架构，包括所有的一些流程方面进行梳理。对所有的经销商存在的问题，我们才能就所存在的问题进行针对性的培训。我们会每年对经销商进行划区、划地域进行一些地域性的培训。在培训模式上我们采用的是管理咨询公司的做法。对内，我们一直强调叫做人人参与，人人都是讲师。从开始到现在，新员工进入到企业之后我们会有一套很系统的培训方案，从入职到最后他会成为一个企业的导师。一直以来我们要求所有的员工在试用结束后是一个正式的员工，而且必须能带新员工，如果不符合这个目标，我们会进行新一轮的培训。在这几年来，我们金意陶是围绕整个架构做，这是第一；第二，能够让我们员工在这里成长，在这里壮大。

    主持人：从去年开始，卫浴行业崛起最快、成长最快的应该非唯一莫属，夏老师是行业资深人士，请您分享一下唯一商学院在这方面建设的情况。

唯一卫浴商学院的主管 夏丹青

    夏丹青：大家好我是来自唯一商学院的夏丹青，很高兴今天能够参加此次对话的活动，和各位精英人士一起探讨商学院如何进行更好的建设。对唯一卫浴商学院来说，我们唯一确实在去年是非常迅速地崛起，这边肯定是需要商学院作为支撑。目前唯一商学院是分为三个部门，训练部、文化部、以及编辑部，下设有院长、副院长以及经理，还有各个部门的主管包括内部的讲师团和外部的讲师团。商学院的培训不单是针对唯一卫浴，还有更多香港唯一集团属下的子公司。对唯一卫浴这一块，我们的外训部分是针对唯一卫浴，外训由唯一自己研发出来的关于标准输出的8本手册，门店管理手册和售后服务，销售顾问的8本手册，目的是希望给到终端的合作加盟商更加标准的输出。商学院的宗旨是能够做出标准连锁的输出，唯一卫浴是立志打造中国连锁的第一品牌。内训我们非常强调的是团队的建设。包括各个部门也好，我们首先从思想层面，解决人和事。首先要解决人的问题。当人的思想已经过来，他们做事就不言而喻。相对我们内训，除了是我们自己商学院老师会进行培训，我们还会从唯一集团内部挖掘一些内部培训讲师，我们对这些培训讲师进行培训，希望所有唯一卫浴的人都担当培训的角色，大家一起发展壮大。最后希望唯一的商学院能够成为整个唯一集团的人才输出中心。

    主持人：心海伽蓝是非常注重人才资源培训的企业，徐总也是这方面的专家，最后有请徐总介绍一下伽蓝的商学院的经验。 

佛山市伽蓝洁具有限公司总经理助理 徐楚铭

    徐楚铭：伽蓝商学院成立得比较晚，应该是去年初成立。伽蓝商学院的定位和其他的没有太大的差异，关键是如何运营，特别是内部的运营。我们对商学院的职能定位，形象地讲，创建人和兵。他的形象比喻就是十字架的结构，上端就是针对经销商，包括针对经销商下面的运营团队。纵轴就是公司内部的员工，无论是生产员工还是我们的管理人员。横轴的左端两个步骤，左是心态，右边是能力提升。这是伽蓝商学院希望实现的职能。我们去年的规划相对比较单薄，主要是针对经销商，经销商主要是去年8月份，我们组织了全国范围的经销商以及经销商的店长，同时召集到公司分成两个部分，主要是针对心态部分做了分块的培训。

    刚才听到几个品牌谈到，我们也是有一个今年年度的规划，这个规划第一步我们是做了整个销售系统的外训。下一步是在3月初，我们会针对全国的VIP客户做一个培训，7月份会做店长的培训。今年主要是纵轴上端的部分。原来伽蓝会向大部分的品牌一样，他的培训主要是采用外训的方式，对未来我们希望在伽蓝内部形成比较完善的内训团队。就像刚才唯一品牌，我觉得规划得非常完善。按照我们的要求，以后在伽蓝所有的中高层管理人员，每一个部门的主管以上人员，必须要成为这个部门的内训师。第一步会通过公司内部的课程，先对内训师培训，然后层层下来。如果任何的企业和品牌能把内训做好，不管我们叫商学院也好，其他的名称也好，这个才是对人才的培养和储备的目标。

    主持人：大家都介绍完自己企业商学院的基本情况，我们现在进入第三个议题，企业商学院的建立对企业发展的意义。在行业毕竟建立商学院的企业还是少数，就想让大家谈一下，自己从建商学院之后，跟商学院之前发生了哪些变化，为我们其他的企业做一些借鉴的意义。请这边夏老师先开始。

    夏丹青：我觉得企业要成立商学院的话，肯定是有非常重大的意义。相对唯一来说，建立了商学院之后，商学院主要是给大家企业文化的熏陶，然后就是针对每个部门需要的技能技巧方面进行指导性的培训，唯一商学院已经成立了周六培训日，所有企业的员工已经形成了这样的习惯性的思维，就会觉得我们每周六都可以从商学院这边得到一些相应知识的需求，这对员工来说，就会增强他们对唯一企业的依赖感。通过培训的话，我们经常会有部门与部门之间的竞争，包括研讨和协调，这类的培训也会加强每个部门与部门之间的沟通协作。我们商学院成立以后，感觉整个输出，给到大家标准性的东西多了很多。像之前个人做自己的时候，没有一些指导性的机构或者部门，但是商学院成立之后，就能给到大家这样的指引，大家以后作业就会更加的专业，更加的标准化。

    主持人：商学院的基本培训课程是怎样的？

    夏丹青：商学院的基本培训课程，之前也有介绍，我们有内训和外训。我们内训今年已经做出整一面的内训计划。首先从个人进行集训，还有针对中高层管理人员的培训和针对每一个部门的培训。每个部门他们比较专业性的知识技能，我们要利用内部讲师团，由他们部门的主管也好，经理也好，他们对自己属下的员工进行培训。这边我们还会有规划野外的拓展训练。希望通过训练可以把想法付诸到行动。在培训的过程当中我们会建立自己的评估体系，每次培训之后要对每一个学员进行考核，通过我们次级的评估，像骆院长说的，能不能在商学院毕业的时候成为以后考核的一个凭证，这是我们商学院培训的意义。我们后期会跟踪，每个主管部门希望对参加我们培训的学员，希望能够真正地增长技能和技巧。

    主持人：接下来由徐总谈谈伽蓝商学院成立的意义，和希望达到的目标？

    徐楚铭：GE是全球都知道的一个企业，它也有自己的商学院，它最成功的就是，我们在座的都是职业经理人。杰克韦尔奇我对他很感兴趣，9月底他在广州做了一次演讲，我听了一下。这一次演讲杰克韦尔奇没有谈很重要的东西，但有一句很重要的话，他说我不希望你们学GE，希望你们学杰克韦尔奇。换句话，GE不可以模仿，但是杰克韦尔奇可以模仿。我所了解的GE和杰克韦尔奇，杰克韦尔奇这句话的意思就是培养人才。我们都知道GE是全球跨行业、跨领域幅度最大的，低端到日化产品，高端到飞机的发动机，都非常的成功。他为什么会获得大量的跨行业、跨领域的兼并收购还能做高效的运营？杰克韦尔奇是针对整个公司的梯队的关注，具体的数据我就记不清楚了，每个月他必须到商学院讲几个课时的课，他有很相信的人员名单，这是他个人评估，这个人是第几梯队的人，他经常和储备的人才进行方方面面的沟通。他最核心的就是做了这件事。我讲这个案例就是说，虽然我们现在的规模和地位比不上GE，但是任何的大公司都是从小公司起来的，我觉得大家都要认同这个做法。企业既然有商学院，商学院怎么规划比较好？商学院到底要为企业做什么？有可能只有企业的老板才有那样的高度，可能有的企业老板还不具备这样的高度，这就需要中高层的经理人推动和实施人才建设。

    卫浴行业有两个部门最不被老板看中，第一个行政部或者是人力资源部。第二个财务部。为什么这样说呢？这可能伽蓝也有，老板比较看中的是销售部，市场部，对传统的制造企业有生产部，还有采购部，由于一些老板的这种观念，必然会导致这个企业在发展过程当中，在人力资源配制方面出现很大的偏差。我们年年都在谈执行，什么时候都在谈执行，为什么执行不好？因为你没有人，特别是你没有经过有效培训的人，你怎么分解？没有分解不可能有执行。最起码在卫浴行业，安蒙在某些方面一直是我们的榜样和标杆，安蒙确实在这方面做得比较好。安蒙是比较年轻的企业，但是从老板和员工对理念的东西很自觉地变成了行动。就像刚才讲的魔鬼训练，这个魔鬼训练按我的理解，整个公司去年底就做好的年度工作规划，制定了目标，这个怎么执行？首先他需要用一周的时间，对公司所有的管理人员做培训，这个培训就是大家统一认识、统一思想、统一目标，大家都要知道公司的目标是什么，公司要求怎么操作，这对培训对企业的操作最有实战意义。

    》》15：06

    很多的公司是老板很清楚，中高层个别几个人也很清楚，一到下面大家就不知道怎么做，大家在按部就班，年复一年地做一些习惯的东西，坚持一些习惯的思维，这样很难提升。作为企业的商学院就是要完成这样的使命，最直白的就是要进行企业人才梯队的建设，做企业的规范化管理的运营也好，还要做企业的运营提成也好，必须要有相关岗位的人员配制，并且是高度人力资源的配制，只有具备了基础，我相信什么都能优化，执行力、效益才能真正地上去。

　　主持人：徐总不仅给我们介绍了建议案例，还通过自己的切身体会结合到卫浴行业跟人才梯队建设和企业内部规范化的人才建设分析得很透彻，接下来有请方总谈一下，刚才徐总也说了您那边是我们学习的榜样，请您分享一下。

　　方平：刚才徐总十字架的比喻非常好。我们公司从安总参加了学习中国年度的年会开始，在北京有分享，各行各业的老板都在分享，这个体会很深。我个人的角度来讲，安蒙也有5-6年工作的经历，不管是公司的规模和自己的能力，随着公司的发展都在不断地成长。今年我们做了比较大的转变，年初我们把整个年度的工作目标分解，今年搞了一个预算机制，这个部门今年年度的费用是多少，每个季度的项目是多少，作为部门的负责人，这样子目标清晰，这种形势确实非常不错。我们公司的创新和变革，我之前虽然每年都是这样做，但是去年开始工作有一个新的方式，从预算机制和各方面的培训，包括工作的方式，对自身的认识程度不一样，之前感觉把事情做好就可以，其实很多时候要提前去预算，预知工作对我们自己也会比较好。商学院对人的心态感觉确实不一样，久而久之人会有一些自己的模式，通过这种激励，或者是不断分享的感觉，发现自己有很多的东西需要完善和努力。像人力资源总监就说了树藤理论，树在长藤不长树就会死掉，藤长树不长也是一样。有组织的形式和自己做不一样，整个系统和保障的机制都不一样，我们内部也会启用一些专用的讲师，针对产品的研发，针对市场，包括出口的东西，都会有内训。很多时候你不仅在自己的专业领域，整个公司的工作环境都熟悉。商学院的感觉是无形组织的形式，这个组织形成之后，你慢慢的会觉得，你在这里不但有工作，还有其他一些方面的学习和进步。这个东西是很多的职员所希望的东西。他从专业领域到一定的程度时候，他需要职业规划，甚至更广阔的东西这也是对他自己非常好的提升。

　　主持人：企业的商学院就是规范人才，不管是人才，技能的整个体系。接下来有请骆院长为我们分享一下金意陶商学院，您个人的理解或者是金意陶的案例分享也好，请您谈一下商学院的意义。

　　骆启华：我们从2003年开始做这个事情，这几年我们商学院已经营造起学习的氛围，从公司的董事长他也是比较注重学习的人，他在学习方面，每年会给我们制造一些学习的事，比如说学习目标的活动都会谈。。

　　我们从2003年开始做这个事情，这几年我们商学院已经营造起学习的氛围，公司的董事长他也是比较注重学习的人，他在学习方面，每年会给我们制造一些学习的事，比如说学习目标的活动都会谈。我们的干部提拔，包括干部能上能下能左能右，你作为经理你要升到总监，你必须掌握那些技能，可能这样技能是随着企业的发展过来，你没有学到，或者以前没有学到的你可以现在培训。在中高层的层次，刚才唯一也谈到，我们对我们中高层下了任务，所有的中高层，你要成为中高层必须是讲师，你没有讲师的资格，也就不可能成为中高层。整个公司我们会经营两个体系，一个是捆绑体系。对整个企业来说，因为企业大了，不可能把很多文化的东西传达到下面，但是文化一定要落地，我们公司有两个体系，一个是文化体系，一个是培训体系。培训体系和文化体系承载的东西，一，相关联，必须懂得文化，懂得体系。二，他自己一定会讲课，他在所在的班组比较能讲课。在2012年前后，我们在各个基地，各个部门已经开展了很多的培训，在我们商学院也会分层，在集团层面有哪些东西，在一级集团，二级都有哪些内容。三，在整个培训当中，我们也在坚持一个原则，我们最终目的就是把整个公司激活。这几年我们也达到了这个目的，一个企业员工不激活的话，不要说是生产，整个经营的实现都很困难，企业的员工不激活的话，整个企业很难实现你想要的架构。

    》》１５：１４

    主持人：接下来由刘总跟我们谈一下，法恩莎的商学院。

    刘琳娜：商学院成立以后我个人感觉对内训和外训都有影响，法恩莎在2005年2006年开始对经销商和店长都有培训，VIP的培训都有开展，商学院成立之后，外训这一块，对外训人员进行了细分，比如说店长我们分为瓷砖卫浴店长，我们针对售后安装，针对在培训当中拿实物培训，我们给到产品，然后让他们当场的拆。还有工程客户，还有VIP前100名经销商，还有后100名，针对不同的人群开设不同的课程，这样细分不会是大锅饭，针对他们需要的东西培训。像终端店面竞销的人员，他们没有条件来到公司，公司开会最多是700-800人，很庞大的人在终端没有机会来培训，我们的计划是利用我们公司的管网，我们开拓商学院板块，现在已经在运营了，开拓这样的系统的功能，比如说在线有公开的课程，像视频，还有外聘讲师的讲座，还有课件，产品、服务等不同的课件，可以定期为自己培训。还有线上线下的考试，假如您考试得了95分通过，或者那些题目错了。通过这样的方式为终端店长和经销商培训，培训新的导购入职是否符合我们的要求。解决了终端经销商人员培训的问题，公司总部商学院的人员架构都是双重的身份，不可能全部外派到终端，我们开设这样的平台为我们提供服务。内训影响比较大的是针对新进的员工进行培训，新近员工对我们企业文化、商业礼仪、知识等等进行全方位的培训，之后培训就会慢慢的淡下来，现在商学院成立之后，新近员工会有一个公司大体文化的了解，进入之后，谈判的技巧，礼仪还有产品的知识培训，还有市场部，平面设计师，产品的设计等等，各个部门进行不同的培训，这样范围就会更加的精准一点。

    还有一些老员工在公司很多年，他之前是一直有培训需求，但是商学院没有成立之前没有这个平台，导致他们的培训需求一直在累加，商学院成立之后有了窗口平台，他们有需要的时候，就可以要求。我们2月初做了商学院调查表，培训需求表，还有各种各样的表格，请各个部门和下面的员工进行填，商学院组进行调研和统计，那些课程最需要，我们制定全年的培训计划。一，基础课程。特别有针对性，售后服务和售后安装技术的问题。开设公共的课程，市场营销，像大学开大课一样，大家可以一起坐到里面，我们会把课程表贴到公告栏里，比如说今天有课程，我可以去了解一下，这个不仅我该了解的知识了解了，其他的知识也了解了。

    商学院提供人员培训就是各方面的交通桥梁的作用，往常部门和部门沟通比较多，市场部和销售部在自己小范围里面，商学院开展课程，大家都打散了界限，拉近彼此的关系，整个企业，包括营销团队，整个系统里面，人员的团队意识，包括品牌的凝聚力会更强，商学院不仅仅是提升品牌的意识，还起到整个团队的建设，包括整个人员彼此的沟通等等这方面，会给大家感觉有归属感。法恩莎不仅仅是企业，不仅仅是提供了工作，还提供了温暖的大家庭，这是我们商学院做的比较好的一点地方。

    主持人：在这里我要给法恩莎的冯静娴冯小姐道歉，刚才没有介绍到您。接下来请您谈一下，企业商学院对员工体会的意义在那里？

    方平：商学院对员工的意义是给所有的员工提供了学习的平台，像刘经理所说，提供一个归属感。法恩莎不仅是提供了一份工作，还会提供一个这样的平台。

    刘琳娜：现在我们培训方式有很多种，上课是一种。包括老总和董事长，他们都会自己学一些课程，我们公司高层也会去学高层的课程。还有我们会提供外训，户外的课程。还有踏青活动，找一些团队的活动，打散了原有的部门，形成多样化。我们的课程不仅仅是存在上课培训，上课和培训就太枯燥了，他可以当他们是同学，大学里面他天天上课烦不烦闷，大学里面会搞很多的社团活动，形成多样化，这样的形式会更好。

    主持人：哪种方式学员容易接受，就用那种。现在中场休息一下，下半年就请大家讲一下像徐总讲的一些商学院的案例，谢谢大家。

    >>15:28

    主持人：我们接下来进入下半场，徐总讲的案例，对个人的一些影响比较大，也希望我们在座的各位看谁有一些经典的案例为我们分享一下，从商学院人才培养，课程设置各个方面的都可以，看谁有案例帮我们分享一下。

    徐楚铭：唯一的课程就挺好，能不能给我们分享一下。

    夏丹青：您是说我们课程的一些设置吗？

    其实我们课程的设置，今年我们课程排的非常满，现在主要是包括内训和外训。内训我们是已经细化到每个星期六，星期六一上午或者是整天的时间我都安排了一些课程，我们的课程主要是包括一个，就像刚刚刘经理提到，专门针对新员工岗前，岗中一系列的培训，新员工之后还有我们自己员工的培训。我们是从心态和思想层面，还有技能技巧，具体到每个部门和每个工作岗位，他需要获得的那些知识，我们会进行系统的培训。还有就是针对于，我们储备管理人才的培训，作为商学院首先是人才的输出中心，首先对自己企业内部输出人才，我们最主要的是通过我们一系列的培训，看到每一位学员的进步，能否作为唯一以后中高管理层，这也会有一个系统的培训。外训这一块，我们目前走的比较多的是，我们下到终端去，集中当地一些合作加盟商进行培训。那些培训我们会根据自己之前制定的，包括我们的手册，全部会转化为课题，我们每一个区域都有成立区运营中心，由区运营中心，作为内部讲师团的部分，跟商学院自己的内部商学院的老师，然后下到终端，包括终端店面。我们通过一些信息的收集，合作加盟商更需要的是我们带给他们是公司一体化的管理，所以我们在对于外训这一块的课程，也是会由类似于内训这一块，层层递进的方式，希望给到他们是系统的东西，而不是走到终端去就是几天的课程，让大家感觉我不知道讲的是什么，我们会有自己系统的课程，我们作为商学院，刚刚也谈到，各位都有分享到要形成系统，而不是单个的课程怎么讲解，必须有递进关系，要有成系统，有体制，我们希望形成这一块。我们针对外训大概是这样开展。

    我们这边跟大家有一点点不同的地方，我们唯一是想做连锁，所以我们会要求比较高，统一标准性的输出，针对终端店面都是一致性的，这也是为什么商学院会自主内部的研发出我们8本的手册，就希望给到终端的客户，非常具有权威性，是唯一自己想要打造的标准品牌。我们商学院就会根据这个标准给到终端客户，这样有一个正确的指导，我们的一些模式可能跟之前有一些不一样，这对我们外训有一定的挑战性，就是要改变终端人目前的观念，希望跟着我们唯一的节拍，接受唯一新的模式。我们苏董是希望他们能接受，也是我们希望打造的。

    主持人：我参加过唯一的培训会，有一位老师提出输出模式的概念，就是你们连锁加盟的模式，公司制定一个模式输出到终端这样的过程是不是有商学院来承担？

    夏丹青：这就是我们唯一的商学院区别于其他的商学院的地方，我们作为标准的输出中心，我们把老板和客户之间，之前已经洽谈好的，具体要怎么落到实际，怎么让文化落地，这是需要商学院做枢纽，希望达到这样模式的输出。

    徐楚铭：你们讲师团是怎样？

    夏丹青：我们看到有一些技能技巧知识过强的人，我们会让商学院的讲师对他们进行培训，然后让他们有专业讲师的素质，我们内部讲师团就是从一线的员工，我们之前曾经的学员把他们变成老师，也包括我们的中高层管理人员。

    >>15:45

    李总：我现在所在的公司也是非常注重培训的公司，我记得在前年的时候，我们板块比较多，有媒体，也实业，有策划公司，板块比较多，人员的分布是从50几岁到20几岁，工作也不一样，我们采取的是有大课，有小课。我每一周的周四晚上就会做大课培训，你觉得有兴趣的就可以参加，有的是强制性的，有的是小课，我们杂志的网站，报纸，关于媒体内部，采编、拍摄等等，专业性的东西，或者是内部的人分享，或者请专业的讲师跟我们对接，这种沟通有主有次，你不想学这个可以去学其他的，给你套餐式的选择，我之前接触过很多的直销公司，大家对直销的看法是见仁见智的，但我觉得直销商学院的建立是非常的棒，完美也好，安利也好，他是天天培训，除了在市场上面之外，都是沟通和互动。实际上培训的核心就是让你跟大家的心更近，也让你自己的方向感，无论是自己的思想意识和技能都能得到提升。保险行业和日化行业跟我们有不一样的地方，但是很多的道理和技巧是相同的。我们要走靠前沿的话，企业的想法必须要往这方面不断的升华，不断的借鉴他们的优势。

    唯一采用的是标准的优势，中国的企业很多时候不太标准，中国比较讲究人性和感觉，标准的东西是国外比较注重。很小的企业很难规范，一个人干几个人的事，像安蒙、法恩莎这种大企业，慢慢具备一定的规模，人员的配备合理之后就需要标准化，而不是想到哪里做到哪里，我们还是要跳出行业，还要向行外学习。我们的国内的企业要向国际企业学习。我最近在接受科勒和TOTO，他们的培训体制是更加的完善。

    >>15:52

    徐楚铭：我们在座的几位刘经理是市场部，方总是市场部，这边是叫培训部，在我们公司也是市场部来做，我说的是所有的商学院的规划和实施部门，我不知道这边是专门的商学院还是归属到那个部门。

    骆启华：我们商学院是独立者，我们有独立的市场部。

    徐楚铭：我说这个话的意思是什么呢？从人力资源的角度，培训学习的角度，商学院是属于人力资源部的，为什么现在坐在这里是市场部的在规划商学院，其实企业本身就有问题。刚才我说的那个话比较淡化人力资源部，它没有直接的利润贡献就会淡化，但是这个确确实实会影响到企业，特别是人才的培养和梯队的建设。刚才我提到GE他兼并了那个多公司，跨了那么多的行业，但是他兼并的公司都是由GE自己的公司人员去接手。只有那些不太重要的是由被兼并，被收购的公司人处理。刚才说GE走这样的模式能成功，最关键的是在人力资源的储备。我相信在座每个企业都会面临同样的问题，特别是中高层部门管理人员，管理干部，离职了，公司往往考虑的是什么？赶紧从哪里挖一个，赶紧找找熟人介绍一下。没关系啊，那个人很合适，跟人力资源部沟通一下就可以，这样的很少。刚才像唯一说的，它要走标准化输出，它规划的模式是连锁加盟，但具体的我还没有了解唯一是怎么做的，但是我觉得这个东西很有意义，非常有意义。其实说白了，我们就是要为企业做人才储备，商学院最根本的性质就是这样，然后调整人员的心态，让他们更开放，更宽容，更包容。刚才我们休息的时候我看，在哪儿规划了很多的形态，学习型、感恩型，不管是什么类型的文化，但是企业的文化一定是分层次，最浅层是规章制度，我们要形成所有员工统一的行为规范，然后在高层才是真正企业理念，包括企业的老板投资人，他的个人理念，甚至是个人性格的表现，我们都得把融入到企业的文化当中。

    我们要给员工灌输什么？首先是企业的文化，伽蓝提倡的是感动文化，这个是老板提倡，他希望所有的员工都认可，那我们怎么把感恩灌输给员工，这就是商学院要做的事情，我们坐标的左边就是心态。我有一个观念我相信大家都能认可，一个人最重要的是心态，能力是第二，能力是可以提高的，但是心态不行。一个人的能力在强，心态不摆好，你对这个企业发挥不了作用，做不出绩效。心态是基础性，不管是普通的车间生产工友，还有高管领导都是一样。这里又讲到企业核心团队的稳定性，好的团队一定有企业的核心团队，不管是高层、中层还是基层。我在生产的层面有几个师傅，这几个人跑掉，这个就瘫痪了，这些东西都是商学院要解决的，你解决不了他的技能，他技能比你厉害，但是你要怎么样调教他的心态。这才是企业真正实实在在需要解决的，安蒙我也比较了解，我一直认为安蒙在培训做的比较优秀的，但是是否也忽视了一些问题，人员的流动是否比较频繁，这种问题从我们商学院的角度怎么解决，这个做好了，才是替老板解决实实在在的问题。

    刘琳娜：徐总提到这个问题非常好，培训这个是要人力资源部，我们下面有分支，这边是人力资源部，下属是长办，这边是市场部，组织部分属不同的学员，市场针对营销中心的人员。人力资源部是针对我们一些工人，文化理念的熏陶，包括我们清洁生产的知识培训和企业分管的培训，还有厂长职能的培训，我们公司市场部是最综合的部门，几乎可以和任何部门打交道，此外市场部可以做终端的培训调研，商学院一定是建立在基础上，了解部门的需求，了解终端的需求，组织一部和组织二部，组织二部暂时由市场部通管，虽然架构上有不合理性，但是都是在成长阶段，成长阶段有不同的线路，如何发展才能更合适我们。

    我们公司很注重自己内部人员提拔，拿我来说，我是土生土长大学毕业第一年就进入法恩莎，现在到市场部经理的位置，我很感恩企业对内部员工提升的机制，先进行内部招聘，然后再进行外部招聘。现在人力资源部是处于培训平衡的状态。

    >>16:03

    徐楚铭：你这样说我非常认可，认可的前提是因为人力资源部弱，另外还有一个很严重的问题是对市场部的掌控，这一点人力资源部做不到，人力资源要做靠后的事情，市场部要做靠前的事情，从这一点来看市场部这样做是很合理的，也很有特色。

    刘琳娜：在座的企业人力资源部没有做终端，招聘人员，这是大家存在共有的问题。

    主持人：接下来请骆院长给我们谈一下，金意陶现在有独立的商学院体系，在商学院从建立到发展的过程当中，刚开始是不是由这种组织形式开始的？

    骆启华：多多少少存在一点类似这样的问题。在金意陶，不会说那个部门重要，我们在2001年提出以市场为导向，以品质为导向，以效益为导向，所有的部门都要往这个方向倾斜。如果一个部门不能做好这个工作，那么商学院就会培训，是部门有问题，还是部门经理有问题，还是其他方面有问题，如果是人有问题，我们就会培训。如果是产品有问题，这个时候我们会适度的考虑让专业的人员涉入，我们是运用这种方式做。

    徐楚铭：金意陶真的能做到管理人员的岗位能上能下吗？

    骆启华：可以。李总刚才说，我们要跳出这个行业，这个很好。我们可以想一想，干部能上能下有什么好处，对整个商学院来说，在整个公司的战略发展当中，你是市场部总监，某一天可能你适合做人力资源，那就去做，产品可以搞定你就可以做产。

    徐楚铭：这个是能左能右。

    骆启华：能上能下就是你不行的话就退出。你已经下来了，并不是说你有问题，而是你在某一个方面在进行培养，这个时候如果我们商学院不能提供针对性的东西，就会让他去学习。一个企业如果做大了，真正做一个职业经理人，就像徐总是常务副总，你必须是综合型的人才。

    刘琳娜：总的来说就是革命的一块砖，哪里需要哪里搬。

    李总：我是在2004年来，那个时候上课是如火如荼特别有劲，可能是我上课的时间比较少，那个时候是叶总，当时虽然叫商学院，但是组织架构不是很完善，现在确实是迈了一个新的台阶。

    骆启华：组织架构有几个方面，有的企业像美的，美的有一句话，我们唯一的就是变，肯定是讲阶段性，就拿近几年市场这一块来说，这个时候这个模式对整个利润是有好处，他就用这个模式，过了一段时间这个模式不行了，它就会变。

    方平：我在2007年读过一本书，那是三天两夜的培训，那个时候我读了基本的课程，那个时候年纪不是很大，感觉那个东西跟学校不一样，那个是完全激励潜能，包括各种各样的东西，确实对我们自身经历和自身的成长有很大的启发，有的时候很庆幸能悟到一些东西，有的时候你在做事情的时候，你可能只是在做事情，可能通过了解圈子的时候有更多的潜能被发现。有的是外面的培训发展非常的迅猛，企业的商学院也是非常注重这种感觉，确实是对人的帮助，尤其是对潜能的激发，包括对自身方向性的转变都起到非常大的作用。有的时候做着做着不知道自己要干什么，读了这种的书，包括感恩，还有这方面的分享，我们在这里也是互相的学习，大家都有自己亮点的东西。我在课堂上也当了一年的老师，我们是师范院校，弹琴和声乐都是综合性的东西，传统意义上的教师和现在谁都可以去当讲师，你可能进入到某个领域，你都可以分享你自己的东西，很扩大层面的学习，这是非常有效的方式，这种传播力非常的广泛。商学院仅仅是组织的形式，它形成了氛围，愿意传播和分享的话，就会达到非常宽泛的概念，我是这样理解的。

    》》16：12

    徐楚铭：我有一个问题，想听听大家的意见。大家都在说到商学院，也谈到外训和内训，我说的外训是外部的人，请的专业的老师，内训是自己的人员，我不知道你们怎么看待外训和内训对商学院运营的作用，换句话说就是对员工教育的培养，特别是持续教育培养的作用？到底是倚重于外训，还是倚重内训？

    方平：关于外训和内训我们做了调查，在商学院刚起步的时候，商学院的运销中心体系是在今年2月份才起来，我也是刚接手，至于外训的调查和内训的调查。我们很多同志都侧重于内训，我们内部的讲师给他们做岗位技能的培训，导致有外训需求的人，基本上是经理级别的人，工作了5-6年。内训可以对商学院起到很好发展的作用，特别是我们可以培养出完善的内训师团队，内训师在企业的管理层这一方面有突出的共享和有发展比较好的人员可以发展为内训师。内训师有自己的职业发展规划，我们公司会对他有规划，你现在还是一个经理或者是主管，我们聘请你当了内训师，我们会做一些培训，他就会发展成专业的内训师，然后会受到别的公司聘请，这样对他个人的发展也会很好。

    外训还是有针对性的，他可能是专职的讲师，他可能对我们的领域不了解，他讲了这个课程很久，结果就成了这个领域的讲师。

    徐楚铭：你们有没有成功的人，你们的内训师被别的企业聘请外训师？

    方平：现阶段没有。

    刘琳娜：这是对我们公司内训师的培养机制。

    徐楚铭：金意陶是不是已经全部成为内训师了？

    骆启华：公司内部确实是这样，但是我们还是要聘请外训。一，有的企业发展到一个阶段，每个人都有个人的理解，如果达到这样的阶段，如果企业要真正实现良性的发展，我们一定要挖掘一些老师，但是挖掘的老师有一个问题，一，必须是实战的老师。二，必须有广泛的知识体系。为什么要这么去做呢？这段时间我们总结了一段话，以前是三十年河东三十年河西，现在整个的发展是三年河东，三年河西，针对这样的发展，我们公司有一些更新技能可能跟外部有一些距离，所以要通过外部的讲师对我们进行培训。

    》》16：20

    夏丹青：唯一的内训和外训跟徐总的概念不一样，内训是针对所有的公司内部人员，外训是终端性。如果向徐总划分内训和外训的话，我们外训更多是对于商学院内部讲师的提升。我们不可能外聘那些讲师之后，不可能真真正正解决到符合我们公司目前发展中出现的状况，外聘的讲师这方面肯定不清楚，但是他可能给到商学院的老师一些技能和技巧，商学院的老师通过外部讲师所讲的，内化为符合公司现状的发展，然后再输出，我觉得这一块能够更加符合公司的发展状况。我们在参加一些外训的时候，当然可以聘请一些外聘的老师对整个员工的培训，但是我们这边觉得更多的是针对我们自己，包括我们内部讲师团的提升，然后在切合公司的实际出发。

    徐楚铭：安蒙好像运用外训计划很成熟？

    方平：我们是买了学习卡，通过授权等，有小课，也有大课，他们的老师都是比较顶尖的老师，他们的行业很宽泛，市场也很准业，但是确实需要消化成自己内部的形式。我们商学院请的外部老师，他主要是针对店长，店面的运营管理模式，他是针对不同层面所开的课和听的东西又不一样。培训商学院这一块是企业文化和产品，这个是最核心的两大形势。内部的职员培训是一方面，店长还是要了解整个品牌的运作和公司的情况，他回去之后才会很容易操作，徐总刚才说的外训和内训的感觉，没有说很明确的界线。

    徐楚铭：我之所以提出这个问题，也是基于我个人的判断，刚才几位都讲，最终是肯定需要结合，外训一定有外训的短版，也有优势，不管你是对什么部门，他往往只是层面。我做了9年的老师，我搞教学和教育有一个观点，因材施教，你的对象是什么样的人，你讲不同的人要用不同的方式。我不是对专业的培训机构有异议，但是其肯定有局限性，为什么强化内训，因为只有真正的了解企业的运营状况，了解不同板块员工的状况，甚至是每个人的状况，我的销售队伍十个人，他的部门经理一定对每个人的工作特点，性格特征，包括生活习惯都非常的了解，如果他对十个下属进行培训，这样的培训才是有针对性的。

    拿销售来讲，我同样是讲经销商开发，不同的性格的业务用不同的方法，同样可以达到目的。同样我们讲经销商市场的维护和管理也是一样，业务员分成两类，一个是拓展型，一个是管理型，你要有针对性的交给他们，以你这样的性格特征你该怎么做，才能更容易的达到绩效。

    外部是讲八大部，五大部，全是通类。刚才唯一讲的非常好，我们除了内训师的文化还是需要外训的提升。按照我和跟我们市场部经理的规划，我们的商学院要形成内训师，首先我们要有内训师的培训，而且这种培训必须的。做我们这个行业，客观的讲整体的员工素质不是很高，不是很全面，那么只有在系统的当中不断的提升。另外在人力资源方面我们做好跟踪、评估，包括方总说的，现在安蒙已经实施了，这个非常好。对他的培训做了绩效考核，而且还占了10%，这样非常好，非常的具体，这样才有意义。而且把前端的市场和后端结合了起来，我相信公司的整个运营面貌在这个阶段非常好，非常有效益。

    主持人：我们两个小时的对话即将结束，最后有请李总做总结发言。

    李总：一部电影经典台词是21世纪最贵的是什么？大家都清楚，那就是人才。从我自身的感觉来讲，没有谁是天生的人才，每个人都是在环境中成长，什么样的环境孵化什么样的人才。企业商学院是人才孵化的核心。现在已经不是市场的竞争，也不是产品的竞争，最核心是人才的竞争，这是无可非议的。刚才各位都谈了一下每家企业对商学院发展的阶段，以及目前的状态和自己的想法。无论现在已经达到标准化，还是现在初具雏形，现在都有启发。商学院要做大做强这条路是永无止境的，内训和外训没有对与错，企业需要什么，最终是达到人才的培养，最后达到企业在市场上强有力的竞争。我认为学习是永无止境，氛围的营造是找到精神，完成企业赋予我们的使命。对于我们自己来说也是学无止境，也需要跟每一位学习，也需要在整个行业中大家进步起来。还是一句话大家好才是真的好，最后再次感谢各位。（完）