四个星期前一家著名卫浴企业的负责人兴高采烈地告诉笔者，她请了一个老师协助她的企业建立企业的绩效管理体系，笔者很奇怪，老师不是在学校教书吗?为什么跑来企业呢?前几天这个企业的老板又见到笔者，她抱怨请来的老师水平不行，没有对企业产生什么效果，但又很得意地告诉我，这个老师的服务费一年才30000多元。笔者听来觉得真是可气又可恨，现在一个建筑业的的工人工资已经超过每天150元，也就是年薪也近60000元，那么这个老师的水平也就可想而知了，同时也反映出服务的价值在中国企业管理中无法充分体现。

　　最近，不知是时髦跟风还是企业真的需要，不少卫浴企业的老板也邀请一些老师到企业协助管理工作，其中不少是从事绩效管理的，但通常都是不欢而散，为什么呢?

　　企业在市场竞争中，其生产经营过程是否在可控状态下运行?效果如何?所取得的结果是否达到经营目标?内部员工的个人业绩的实现是否有利于促进企业目标的达成?等等问题，都是企业在进行有效经营管理中必须面对的现实问题。企业推行绩效管理将有利于解决上述问题，但实际上，企业在绩效管理运用过程中，却存在过多的误区，主要表现在以下几方面：

　　一、重形式、轻实质，这表现在三个方面。

　　1、企业组织层面的绩效考核内容与企业的经营管理战略目标的错位，不能清晰地评价企业组织经营实际运行成效;2、部门绩效与部门的实际承担职能脱节，造成部门绩效看起来很好，实际上并未达到组织战略对其的职能要求;

　　3、三方面是个人绩效与岗位职责的联系薄弱，绩效内容难以体现个人的业绩、行为等，以至失去了对个人业绩的牵引作用。

　　二、重局部、轻整体，实际中很多企业注重绩效的标准制定与考核，忽视绩效管理前期的规划，绩效偏差的过程控制，考核以后的反馈与改进，没有展现出绩效管理体系对促进企业、部门、个人业绩沟通与改进的强大功能。

　　三、重财务、轻管理，财务绩效指标能定量地反映企业经营业绩，但对企业健康发展的很多影响因素，是不太容易进行财务定量衡量的;

　　建立企业绩效考核体系，应该注意以下几个方面：

　　1、制订考核计划。明确考核的目的和对象，选择考核内容和方法，确定考核时间 进行技术准备，绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

　　2、选拔考核人员。在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：

　　通过培训。可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

　　3、收集资料信息。收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

　　4、做出分析评价，确定单项的等级和分值，对同一项目各考核来源的结果综合，对不同项目考核结果的综合。

　　5、绩效管理体系的建立是一个长期系统工程，绩效体系的项目负责人，必须有全面的企业管理知识和丰富的管理实战经验，不是一般所谓顾问老师可以胜任的。

　　6、企业要有全面、实时、准确、多维度的基础数据，为绩效管理提供数据支持和参照分析。

　　7、多应用管理方法和管理工具，如KPI指标等。